Klausimas del atleidimo is darbo

Situacija:
darbuotoja gauna atleidimo lapeli(tarkim rugpjucio men), ji turi teise atidirbti dar 4 menesius iki gruodzio men.(nes turi vaika iki 14 metu). Taciau jei per tuos 4 menesius ji tampa nescia, ar ja vis dar gali atleisti?

Ir dar vienas klausimas, kaip skaiciuojama iseitine pasalpa? Uz tris paskutinius iki atleidimo?

DK 132 str. nustato, kad jei net ir įspėjimo laikotarpių darbdaviui buvo įteikta pažymą apie neštumą, jis negali jos atleisti iki neštumo ir gimdymo atostogu ir 1 mėn. po jų. Faktiškai per 1 mėn. po neštumo ir gimdymo atostogų motina paisiima vaiko priežiūros atostogas (visas ar dalimis ir jus tai įforminate įsakymų) - šio laikotarpių darbuotoja irgi negali būti atleista jei nėra jos kaltės (mažai tikėtina kai žmogus nedirbą).

Kodėl visi taip bijo nesčių moterų ? Nereikia jų atleisti Darbdaviui papildoma našta neatsiranda didesnę dalį pašalpų moka Sodra (darbdavys sumoka mizerį), bet su sąlyga kad ji dirba. Siūlau neproblematiškia paremti jauną šeimą, kitaip jūs visais atvejais busite neteisus. Be to situacija palanki sudaryti sukitu darbuotojų NET ir terminuota darbo sutartį.

Dėl išeitinės išmokos apskaičiavimo:
DK 140 str. kaip išeitinės išmokos pagrindą nustato vidutinį darbo užmokestį. VDU yra apskaičiuojamas pagal nutarimą Nr. 650 2003 m. gegužės 27 d.
Išeitinems pašalpos skirta 6 p. 8-11 ir kitos dalys. Todėl atisžvelgiant į savo situaciją galėsite pritaikyti atitinkamas nuostatas.

Skaičiavimas:
Pagal 8 p. nuostatas apskaičiuojat 1 dienos VDU (3 mėn. DU suma / is 3 mėn. darbo dienų) ir ji padauginti iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus (pagal darbo grafiką).
PVz: Jeigu per paskutinius 3 mėn. DU buvo 430 ir dirbtos visos dienos apskaičiavimas toks:
(3*430) /(23+21+21) = 19.85, lyginams su mimimumo apribojimu 430/20 (jei atleidimas 08 mėn. )=21.50 LT, šis dydis didesnis todėl taikomas pastarasis.
Išeitinė išmoka: 21.50 Lt * 21.20 = 455.80 Lt
Koeficientus galite surasti čia:
www3.lrs.lt/cgi-bin/preps2?Condition1=1978...

Aciu,Wolf, labai issamiai paaiskinta.

Norėčiau dar padiskutuot apie atleidimą iš darbo :)
Kiek žinot atvejų, kad naujas darbdavys būtų domėjęsis atleidimo iš buvusios darbovietės priežastimi? Norėtume atleisti vieną darbuotoją. Koks DK straipsnis jūsų akimis žiūrint atrodytų gražiau: 125 (darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu) ar 129 (darbdavio valia, nesant darbuotojo kaltės)? Pagal kokį straipsnį atleistą darbuotoją greičiau priimtumėt į darbą? Ir ar neskamba 129 straipsnis kaip užslėptas kaltinimas darbuotojui, kad jis atleidžiamas dėl nekompetetingumo? :)

Man atrodo, kad dar priklauso ir kas per darbuotojas - staliui tie straipsniai atrodys vienaip, o rimtesniam specialistui visai kitaip . O pats jis nenori rašyti pareiškimo? Jei nenori, tai koks straipsnis jam labiau patiktų? Kodėl nepaklausti? Reikia išsiskirti max draugiškai, man tai svarbu, nenorėčiau pati išeiti nesmagiai ir nenorėčiau, kad iš mano įmonės kas išeitų nelaimingas.

Mes paprastai atleidžiame pagal 127 str.(darbuotojo pareiškimu).
Tada niekam nereikės skambinti ir klausti kodėl jis atleistas. Jis gali pats paaiškinti, kad nepatiko ar dar kas nors.
Netgi kai atleidžiam dėl darbuotojo kaltės rašau 127 str. Reikia išsiskirti gražiuoju.

Visa problema ta, kad norėtume atsikratyt darbuotoju su mažiausiais nuostoliais įmonei, taigi ieškau svertų... Pats pareiškimo tikrai nerašys, susitart geruoju irgi neįmanoma, taigi galvojam siūlyt mainus: atleidimą šalių susitarimu mainais už tai, kad nekels trukšmo ir išeis velniop su daugmaž padoria charakteristika.
Piktuoju nesinori, geruoju nesigauna. Ir ką daryt?

Jei šalių susitarimu-reiškia pažadėjot dar ir piniginę kažkokią išeitinę kompensaciją, nes kitaip kam jam toks straipsnis? Mano darbuotojai savo noru nenorėjo, gavom pasiūlyti pinigėlių, tai sutiko šalių susitarimu. Tas darbdavio valia nėra labai lengvas dabar-gana sudėtingai jį taikyti. O dar jei darbuotojas konfliktiškas, gali per teismus keliauti, reikės rimtai apgalvotį tą darbdavio valią.

Kompensacija už išdirbtą laiką juk ir šiaip priklauso, jei darbuotojas išeina ne pagal 127 straipsnį, ar aš ne taip suprantu?

Dėl darbdavio valios - įmonėje tikrai vyksta reorganizavimas, peržiūrimi etatai, nes dėl milžiniškos konkurencijos nebeišsilaiko, ieško galimybių mažinti sąnaudas. O ir realiai tiek darbuotojų nebereikia, eamą darbo kiekį laisvai padarys mažesnis darbuotojų skaičius, kitaip perskirsčius darbą.

Tikrai nemažai, ir kuo toliau, tuo dažnėja. "Šalių susitarimu" bet kokiu atveju yra gražiausia, mano nuomone.

Va dar klausimukas. Jei įmonėje vietoj "atsakingo už elektros ūkį" darbuotojo nuspręsta samdyti įmonę (nes taip pigiau), ar šis faktas gali būti laikomas įmonės reorganizacija ir ar legalus bus atleidimas pagal 129 str?

Aš tai greičiau trauktuočiau kaip etato naikinimą.

Manau bus laikomas. Pavyzdėlis iš netolimos praeities - vienas žinomas bankelis atleidoVISĄ savo apsaugos tarnybą, pasamdęs vieną žinomą estiško kraujo apsaugos firmelę. Taigis, darbuotojai buvo atleisti (yra žinių) būtent pagal 129 str. O dar jei sukurpti kokį įdomesnį tekstą įsakyme, minnt reorganizaciją, el. ūkio priežiūros veiklos pertvarkymą ir.t.t - manau jokių problemų nebus.

Kompensacija už išdirbtą laiką juk ir šiaip priklauso, jei darbuotojas išeina ne pagal 127 straipsnį, ar aš ne taip suprantu?

Aš turėjau omeny ne nepanaudotų atostogų kompensaciją, o išeitinę kompensaciją, mes savo žmonėms išmokėjome 2 VDU dydžio. Šalių susitarimu ji nepriklauso, o yra sutartinis dalykas.

Tytei, Artui71 - ačiū :)

Nieko_sau :) Šitą buvau pražiopsojus

Dėl nepanaudotų atostogų kompensacijos: jei žmogus už praeitus metus jau atostogavo, dabar atleidžiam pagal 129 straipsnį įspėjant prieš keturis mėnesius), tai už tuos 4 kaip suprantu dar priklausys ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas skaičiuot, nors aš beveik garantuota, kad tuos 4 mėn. darbuotojas darbovietėj nė nesirodys, tik algą ims :( Kaip jį išbrukt eilinių kasmetinių atostogų?

Tiesi, tai ar tu jam skaičiuosi kompensaciją ar išbruksi atostogų suma gausis ta pati, na bent jau panaši tai tikrai. Aišku nereikėtų tik DU mokėt, bet jei nedidelis DU, tai nesukčiau sau galvos.

Taip, teks skaičiuoti, niekur čia nedingsi-tabelyje manau vistiek bus ne pravaikštos

Dėl reorganizacijos-manau šitą terminą geriau nevartoti. perskaičiau:
2. Reorganizavimas – tai juridinio asmens pabaiga be likvidavimo procedūros.

Gal galima ir plačiau suprasti tą žodį-tarnybos reorganizavimas, bet gal geriau imti terminus iš DK:
Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.

Jei nesirodys darbe, tai kokia problema, apiformini pravaikštas ir tiu tiu. Kai nėra prie ko prikibti, tai turi prie jo taikytis, o kai atsiras? Norės jis būti atleistas už pravaikštas?

Tikrai nenorės ir tada galėsi lengvai įtikinti, kad atleidimas būtų darbuotojo prašymu.

Tiesi, kaip nesirodys, o tik algą ims? Manau, kad įspėjimas yra nelygus nevaikščiojimui į darbą. Įspėjam, kiek suprantu, tam, kad žmogelis morališkai ir fiziškai pasiruoštų, o ne verktų ant sofos (ar dar ką). Dėl atostogų kompensacijos, TYTE teisi, "kakoj skirtum"? Ar eilinės, ar kompensacija už nepanaudotas, sumoj tas pats.
Dėl reorganizacijos. Čia jau tikrai klausimas sudėtingesnis, nes nežinia koks tas elektros ūkis- 5 lemputės, kurias reikia karts nuo karto pakeisti, ar sudėtingos transformatorinės (pvz. , nes daugiau apie elektrą nelabai...) , kurioms prižiūrėti to vieno žmogelio resursų jau nebeužtenka. Jei įrodysit, kad tikrai viskas daug sudėtingiau (ne vien, kad pigiau), manau, kad prikibt nelabai bus prie ko.