O aš asmeniškai ir nepriimčiau :D

Tiesiog labai daug oficialių raštų viešajame sektoriuje teko rengti, tai ir kalbos stilius tapo toks :)

Tokiu atveju Jūs teisi ;) Štai jei norėtumėt susitart greičiau atsikratyt darbuotoju, jis gali paprašyt visų šitų pinigų iškart, ne vien 2 mėn išeitinės kompensacijos ;)

Neišdrįs. Čia labiausiai pažeidžiami taptų žemiausi socialiniai sluoksniai, o jų nesuvaldys. Ypač kai yra intelektualių žmonių, galinčių paaiškinti tokių sprendimų esmę.

* už darbo stažą - 2 mėn kompensacija
* už vaikus - turi pranešti 4 mėnesiai iki atleidimo, taigi 4 mėnesių atlyginimas
* už atostogas jei per metus visai neatostogavo - 1 mėnuo.

Pagal skirtingus straipsnius susidaro 7 mėnesių užmokestis, į kurį darbuotojas turi teisėtus interesus.

Tokios didelės jos pasidaro, kai darbuotojas dar paskaito 130 straipsnį. Pagal jį iki atleidimo turi praeiti tiek ir tiek laiko (2 ar 4 mėn). Nors įmonė neturi darbo žmogui, darbo vietą visvien reikia išlaikyt (o tas neretai kainuoja gana daug). Taip pat įmonė negali anksčiau laiko atleist žmogaus su juo nesusitarusi pagal 125 str.

Iš viso to išplaukia, kad darbuotojas turi teisėtą interesą į užmokestį už laikotarpį, kuris jam priklauso pagal 130 str. Tas užmokestis negali būti mažinamas, jei jo reikšmė įtraukta į darbo sutartį (o aš kitaip ir nesidarbinčiau niekur) - mažinimui reikia sutikimo, jei jo nėra - atleidimas, kitaip tariant šioje situacijoje mes jau tą pragyvenom. Taip pat darbuotojas turi teisėtą interesą į išeitinę kompensaciją už stažą (140 str). Negana to, dar už kasmetines atostogas. Viso jis turi teisėtus interesus už mano minėtus laikotarpius, ir gali drąsiai pasakyt darbdaviui, kad darbuotojas jam gali kainuoti tiek ir tiek. Darbdavys, taupydamas darbo vietai skiriamas lėšas, turės tartis su darbuotoju ir prašyt nuolaidos (na, kokio vieno mėnesio vdu). Žinoma, jei darbdavys darbuotoją spaus ir taip toliau, galima susitart ir už kasmetines atostogas tik išmokėt, bet žinančio savo teises darbuotojo tuo nepaimsi. Ypač jei darbuotojas turi informacijos apie darbdavio atliktus neteisėtus veiksmus (mano atvejui tai galioja) - tuomet darbdavys neturi kitos išeities, kaip tik patenkinti darbuotojo interesus.

Susirinkit dokumentus dėl savo nekaltumo už ieškinį. Įrašinėkit pokalbius su administracija ir kitais asmenimis (jei prasitars, kad čia taip bando susidorot su Jumis, tai būtų argumentas teisme). Pateikit prašymą kasmetinėms atostogoms (būtinai pasiimkit kopiją su registracijos data ir antspaudais bei parašais, laikykitės vidaus tvarkos taisyklių, kad neatmestų to prašymo) ir kuo greičiau susirkit. Apie atlyginimo mažinimą turi pranešti vėliausiai prieš mėnesį, taigi dabar galėtų pranešt apie balandžio atlyginimus. Ir tai tik tuo atveju, jei darbo sutartyje nurodyta ne visa atlyginimo dalis.

Bet kuriuo atveju mažiausiai mėnesių išeitinė + kompensacija už atostogas darbuotojui priklauso. Jei jis turi vaikų iki 14 metų amžiaus - jam priklauso MAŽIAUSIAI 5 mėnesių kompensacija + už atostogas. Formulė tokia:
1. Už teisėtą interesą į atlyginimą už laikotarpį iki atleidimo - jei yra vaikų 0-14 m. amžiaus - 4 mėnesių VDU, jei nėra - 2 mėnesių.
2. Išeitinė kompensacija: Jei dirbo iki 1 metų - 1 mėn, jei iki 2 metų - 2 mėn, iki 3 metų - 3mėn ir taip toliau pagal 140 str.
3. Už visas nepanaudotas atostogas.

Jeigu darbuotojas įmonėje dirbo daugiau, nei metus, neatostogavo ir turi vaikų iki 14 metų amžiaus, jam priklauso 7 mėnesių vidutinis darbo užmokestis.

Ką, statybų bendrovės už tokias milžiniškas kainas turtą pardavinėjusios pinigų neturi? Savininkams tegu nukerta visus pelnus ir išsimoka darbuotojams kas jiems priklauso.

Įsakymui reikalingas pagrindas ;)

Jei raštiškai susipažino su įsakymu atleisti ;) Jei tik sutiko su pasiūlymu, tai nebūtinai.

čia normalus dalykas. Įsakymas atleist po tam tikro laiko nebeteks prasmės, jei su darbuotoju susitarti pavyks. Pasiūlymui atsakyt jis turi savaitę. O kas, jei nesutiks? Viena savaite nusitęs darbuotojo susipažinimas su įsakymu atleist po nurodytų terminų. Taip pat darbuotojas įgis daugiau laiko išsiaiškint savo situaciją VDI ar kažkur kitur, susirgt ar panašiai. Tuomet darbuotojo atleidimas nusitęs dar ilgiau. Žaidžiant tokius žaidimus reikia ruoštis visiems scenarijams, ne vien tiem, kurių norisi ;)

Paprasčiausiai tardamiesi vadovaujantis 125 str. turėtumėt turėt omenyje ir tai, kad, žinodamas savo teises, darbuotojas drąsiai gali pareikšti interesus ir į negaunamą atlyginimą už terminus, priklausančius pagal 130 str. T.y. 2 arba 4 mėnesius + visos kompensacijos. Žinoma, gali ir sutikt išeit su 2 mėnesių išeitine. Aš nesutikčiau ir pasiimčiau viską, ką užsidirbau stažu bei neatostogaudamas.

Kai kurių specialybių darbuotojams ir dabar nėra sunku rasti kitą darbą, ypač turint kokių 6 mėnesių atlyginimą grynaisiais :)

Galbūt darbdavio atstovams ir šiaušiasi plaukai nuo to, bet, pripažinkime, darbuotojai turi teisėtus interesus, dėl objektyvių priežasčių jie gali nenorėti dirbti kitoje vietoje ar kitu darbo laiku (o gal kai kurie mokosi, turi vaikus, kuriuos iš darželio reiks pasiimt tada ir tada, po darbo turi kitą darbą pusei ar ketvirčiui etato...).

Na, jei taip drastiškai liberalizuos, tai net intelektualūs žmonės (o tokių pas mus nemažai) ateis langų Seime daužyt. Dar baisiau - kiekvienas intelektualas ras būdą, kaip paskui save atsivest dar penkiasdešimt eilinių piliečių.

Tikiuos, kad Seimas pamąstys ir neišdrįs perkelt didesnių mokesčių nuo verslininkų ant darbuotojų.

1. Pasiūlymas dirbti tokiomis ir tokiomis sąlygomis
2. Jei nesutinka - įsakymas atleisti po priklausančio laikotarpio PLIUS pasiūlymas pagal LR DK 125 str.
3. Jei pasiūlymo nepriima (aš jos vietoj nepriimčiau), LR DK 129 str. bei maksimalios priklausančios sumos ;)

Taip parašiau dėl konteksto - paprasčiausiai darbdavio pusė sumanė mojuot "esminiais darbdavio interesais", kurie čia nieko nereiškia. Reikšt jie gali tik tai, kad įmonė po tam tikro laiko tarpo įgyja teisę atleisti tam tikrų grupių asmenis :)

Šitie terminai yra darbuotojo nesutikimo atveju. Tuomet darbuotojas mano minėtus terminus dirba pagal seną tvarką iki atleidimo. Prievarta juk neversit iš Palangos važinėt į Kauną, taip?

Dėl 203 straipsnio - jis gali būti taikomas priedams, jų apskaičiavimo tvarkos keitimui ir taip toliau. Darbo užmokesčio dydis yra būtinoji darbo sutarties sąlyga, todėl keičiant fiksuotą jo dalį (tą, kuri minima darbo sutartyje), turite pirma pasiūlyti naujas sąlygas kad ir po mėnesio, o jei nesutinka - jas keist galėsit praėjus dviem/keturiem mėnesiams (atleist darbuotoją su visomis išeitinėmis).

120 straipsnis. Darbo sutarties sąlygų pakeitimas
1. Kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal šio Kodekso 129 straipsnį laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.
2. Darbo sutarties sąlygos, nustatytos šio Kodekso 95 straipsnio 1 ir 2 dalyse, gali būti keičiamos esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus šio Kodekso 121 straipsnyje nustatytus atvejus.

95 straipsnyje yra būtinosios darbo sutarties sąlygos (taip pat ir fizinė vieta, struktūrinis padalinys, kitos sąlygos).

skaitom 129:
129 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės
1. Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

130 straipsnis. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą
1. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu pasirašytinai įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius. Darbuotojai, nurodyti šio Kodekso 129 straipsnio 4 dalyje, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius.
2. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta:
1) atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas;
2) atleidimo iš darbo data;
3) atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka.
3. Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Šio laiko trukmė negali būti mažesnė negu dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas darbuotojo ir darbdavio sutarta tvarka. Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis.
4. Įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų laikui ar laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo.
5. Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas.

Štai, prašom. Net jei atleisit rytoj, tai turėsit datą rašyt po raštiško darbuotojo patvirtinimo apie susipažinimą su įspėjimu. Laikotarpiai - irgi aiškiai apibrėžti. Darbuotojas turi teisėtą interesą, kurio darbdavys neturi teisės nepaisyti :)

Apie darbo sąlygų keitimą turėjot pranešt prieš 2 mėnesius, o jei darbuotojas turi vaikų iki 14 metų amžiaus, prieš 4. Darbuotojui PRIKLAUSO tų mėnesių atlyginimas, taip pat visos kompensacijos už stažą ir už kasmetines atostogas. Jei darbuotojas dirbo daugiau nei metus, turi trylikamečių ar jaunesnių vaikų ir neatostogavo, tai turėsit išmokėt mažiausiai 7 mėnesių kompensaciją. Jei dirbo ir / ar neatostogavo ilgiau - dar didesnę. Tai - teisėtas darbuotojo interesas.

Norėdami sumažint savo nuostolius, pratęskit įmonės darbą ten, kur yra tie darbuotojai, ir mokėkit vidutinį darbo užmokestį. Nesugalvokit keist atlyginimo, nes šitam žingsniui taip pat galioja dviejų/keturių mėnesių taisyklė, o darbuotojas gali su tuo nesutikti.

Čia buvo 129 straipsnio scenarijus.

Toliau - 125. Pasiūlot kokių 4-6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio kompensaciją plius kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir tikitės, kad darbuotojui apraibs akys nuo pinigų. Įvardykit, kad štai rytoj gausit xxxxx Lt ir nebedirbsit, padrąsinkit, kad kitą darbą susirast laiko turės daug - juk už tiek mėnesių sumokat ir taip toliau. Pasiūlymo forma ir turi būt pasiūlymo: "Siūlome tttttt". Jei sutinka - rašote įsakymą, kuriame išdėstot pasiūlymo esmę (atleidimo sąlygas) ir paminit, kad vadovaujatės 125 DK straipsniu.

Tokia štai turi būti atleidimo arba darbo užmokesčio mažinimo procedūra.

Jei mažinama ta darbo užmokesčio dalis, kuris nėra konkrečiai nurodoma darbo sutartyje, tuomet reikia įspėti prieš mėnesį. Tai gali būti koks nors priedas ar panašiai.

Jei mažinama darbo sutartyje nurodyta konkreti darbo užmokesčio dalis, tokiu atveju veikia 129 ir 130 straipsniai. Darbuotojams turit pranešt apie tai prieš du mėnesius (o jei jie turi vaikų iki 14 metų - prieš keturis) apie numatomą būtinųjų darbo sutarties sąlygų keitimą. Šiandien galit pateikti siūlymą mažint algas po dviejų / keturių mėnesių, bet ne įsakymą. Darbuotojui nesutikus darbo užmokestis negali būti vienašališkai pakeistas, direktorius rašo įsakymą apie darbuotojo atleidimą po dviejų / keturių mėnesių. Tie mėnesiai pradeda eiti tada, kai darbuotojas susipažįsta su šiuo įsakymu. Atsisakant susipažinti galima patvirtintą įsakymo nuorašą siųsti registruotu laišku, tokiu atveju turėsit įrodymą, kad darbuotoją pažindinot su dokumentu.

Štai taip. Vienašališkai keisti darbo užmokesčio NEGALIMA. Jei darbuotojas nesutinka, mažinti negalima, tačiau po tam tikro laiko galima atleisti nesant darbuotojo kaltės ir išmokėti atitinkamas išeitinę ir nepanaudotų atostogų kompensacijas.

Na, jei darbdavys būtų pasikvietęs ir pasakęs "Žinai, darbuotojau, sunku šiandien mums. Tiek mano atlyginimas vėluoja, tiek tavo... būk geras, palauk su tom atostogom - po mėnesio turėsim pinigų, išmokėsiu tau kas priklauso su delspinigiais ir atostogų laisvom dienom suteiksiu - irgi apmokamų. Sukertam rankom?", gal būtų kitaip buvę.

O dabar prasidėjo pažadų nevykdymai, neteisėti spaudimai - pats darbdavys kaltas.

Buhalterė pamelavo. Po Naujųjų biudžetinėms (kaip ir kasmet) patvirtinami finansavimai iš jų steigėjų, sudaromos sutartys - net ekonomikos kilimo laikotarpiu neretai algos vėluodavo. O dabar pinigų dažnai trūksta (trūko ir pas mus).

Už atostogas apmoka vadovaudamiesi vidutiniu darbo užmokesčiu (tavo atveju - lapkričio, spalio ir rugsėjo). Taigi, po Naujųjų atostoginių išmokėjimas niekuo nesiskiria nuo išmokėjimo prieš Naujuosius (išskyrus kitokius taikomus mokesčius, jie būtų tavo naudai, bet netikiu, kad žymiai).

Pačiam teko susidurt su panašia situacija - vėluojant atlyginimams išėjau kasmetinių atostogų, nors darbdavys visais būdais (ir neteisėtais įsakymais, ir spaudimu, ir kitomis poveikio priemonėmis) mane bandė nuo to atgrasyti. Nepavyko, nes kreipiausi į darbo inspekciją - darbdavys privalėjo mane išleisti, nenorėdamas užsitraukti VDI rūstybės dėl vėluojančių algų ir neteisėtų įsakymų, kurių kopijas esu pasidaręs.

Darbuotojas, žinantis savo teises, gali darbdavį įsidėt į kišenę ;) Gaila, kad tokių darbuotojų yra mažai...

Jei darbuotojo atleidimo dieną nevisiškai atsiskaitoma, už kiekvieną uždelstą dieną turės būti skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis. Jam delspinigiai, logiška, neturėtų būti skaičiuojami, nes šis užmokestis yra kaip bauda darbdaviui už vėlavimą ir pati savaime kaupiasi. Štai už nepriemoką (tuos 300 Lt) delspinigiai turi būti skaičiuojami. Ir jei išmokėsite nuo atleidimo praėjus šešiems mėnesiams, tai sumokėsite 300Lt su delspinigiais + 6 vidutinius darbo užmokesčius.

O pykt ant darbuotojo ar teisės aktų nėra ko, darbuotojas savo įsipareigojimų dalį atliko, taigi yra visiškai teisus, reikalaudamas ir atsiskaitymo laiku. Jei darbdavys laiku neatsiskaito - neatlieka savo įsipareigojimų dalies, ir už tai turi būti atlyginama.

Labai gali būti. Konkrečiai nesidomėjau, bet kažkur skaičiau, kad darbuotojui išėjus savo noru darbo birža pašalpos nemoka. Galbūt susitarimas kvalifikuojamas kaip išėjimas savo noru?