Jis gali prašymą parašyti nors ir rugsėjo vidury

Šiaip už vieną darbo drausmės pažeidimą skiriama tik viena drausminė nuobauda (DK 239 str.), bet priedo mažinimas kaip ir nėra minimas tarp galimų nuobaudų (237 str.) Mano nuomone, darbdavys turi teisę mažinti priedą (bet ne DU), tik aš nesu tikra, ar tai yra traktuojama kaip drausminė nuobauda. Aš linkusi manyti, kad ne...

Pas mus įprasta praktika yra 2 punktas. Bet kai kuriais atvejais yra susitariama ir dėl kitokių punktų.

Na o aš dabar galvoju: tai yra tikslinės atostogos - mokymosi; jei jos suteikiamos pagal 181 str., tai gal paskui jų galima neišmesti iš to stažo atostogoms skaičiuoti, atsiremiant į DK 170 str. 1 d.2p. (išsaugomas - tai nereiškia mokamas, jei ką)

Žinoma, kad tik projektas. Bet jau visi viską nori suskaičiuoti Ir tiksliai suskaičiuoti
www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_...

Iš VDU skaičiavimo tvarkos:
"3. Į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį įskaitoma:
3.1. pagrindinis darbo užmokestis už atliktą darbą, apskaičiuotas pagal įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje (toliau vadinama – įmonė) taikomas darbo apmokėjimo formas ir sistemas: valandinius (dieninius) tarifinius atlygius, mėnesines (pareigines) algas (toliau vadinama – mėnesinės algos) ir vienetinius įkainius;
3.2. padidintas apmokėjimas, jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinį darbą, darbą naktį, kitais teisės aktuose, kolektyvinėje ir darbo sutartyse numatytais atvejais;"

Taigi, pirmiausia suskaičiuojamas dienos ar valandos įkainis pagal pagrindinį DU, paskui pridedami koeficientai...

Jei jau tikrai nesugaudys... Dar turi būti grafikas šiaip jau.

Na taip, tačiau reikia visada turėti galvoj, kad skaičiuodami žiūrime ne į kalendorinius, o į darbuotojo darbo metus, kas jums tikriausiai puikiai žinoma...

Gal ne visai vieni kitus supratome: skaičiuojant VDU, tai reikia imti faktiškai dirbtą laiką ir faktiškai gautą DU; tačiau jei buvo viršvalandžių arba darbo ne pagal grafiką ar pan., jau tada gausis ne 800 Lt, o daugiau.
Sakydama "nustatytas" turėjau omenyje - kiek tas žmogus turi atidirbti dienų bei valandų už tuos 800 Lt.

Reikia dalint iš nustatytų valandų, o paskui taikyti koeficientą.

Šiaip tai taip. Bet čia yra tiek visokių niuansų, kad niekas gal taip vienareikšmiškai neatsakys... Net esant suminei darbo laiko apskaitai, galų gale darbo laikas perskaičiuojamas pagal 40 val.darbo savaitę, o gautas perviršis vadinamas suminiais viršvalandžiais ir turi būti apmokamas.

Taip.

Keista ta jūsų pozicija... Tai jei tas žmogus nedirba - nenori, negali - ir prašė atleisti, tai ko neatleidote??? Kas jums iš tų pravaikštų dabar? Vis tiek darbuotojo nėra. Patikėkite, jei žmogus prašo jį atleisti, tai darbdaviui niekas netrukdo jį atleisti. Tos 14 dienų yra skirtos tam, kad būtų laiko surasti kitą darbuotoją. Bet jos nėra būtinos. Jei vis tiek nebedirba, tai darbdaviui iš to jokios naudos. Nesuprantu tokio užsispyrimo...

Dėl info teisininkų komentaras:
Nėščios darbuotojos atleidimas iš darbo

Darbuotoja buvo prįimta į darbą septynių mėnesių laikotarpiui. Kai jau ruošėmės ją atleisti iš darbo dėl pasibaigusio sutarties termino, ji administracijai pateikė medicininę pažymą apie nėštumą. Ar galima nutraukti darbo sutartį jos terminui pasibaigus, jeigu darbuotoja tuo metu yra nėščia, ir jeigu jos tuo metu neatleisime iš darbo, ar ši terminuota darbo sutartis netaps neterminuota?

Darbo kodekso (DK) 126 straipsnis numato, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys, taip pat ir darbuotojas turi teisę nutraukti tokią sutartį. Jeigu nė viena iš šalių darbo sutarties nenutraukia, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. Bet negalima užmiršti, kad kodekse yra ir kita nuostata. DK 132 str. 1 dalyje yra nustatyta, jog darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus. Šių dviejų teisės normų sugretinimas kelia abejonių dėl galimybės atleisti iš darbo nėščią darbuotoją pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai. Valstybinės institucijos, kurioms yra pavesta aiškinti darbo įstatymų taikymą, neturi vienos nuomonės šiuo klausimu.

Manome, kad minėtu atveju su nėščia darbuotoja terminuota darbo sutartis negali būti nutraukta pagal DK 126 straipsnį. Bet terminui suėjus ir darbuotojos dėl šios priežasties neatleidus iš darbo, kad ši sutartis netaptų neterminuota, paskutinę sutarties galiojimo dieną rekomenduotina pradėti šios sutarties nutraukimo procedūrą, bet ir neatleidžiant nėščios darbuotojos iš darbo. Tikslinga prįimti įsakymą, kad darbdavys įspėja darbuotoją, jog pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai, jis nesiruošia palikti darbuotojos darbe, o todėl pradedama šios sutarties nutraukimo procedūra ir darbuotoja bus atleista iš darbo, kai išnyks aplinkybės, draudžiančios su ja nutraukti darbo sutartį. Su šiuo įsakymu supažindinama nėščia darbuotoja, kuri lieka toliau dirbti iki nėštumo ir gimdymo atostogų, po to gali trukti vaiko iki trejų metų priežiūros atostogos. Per šias atostogas darbdavys nemoka darbo užmokesčio darbuotojai (atskirais atvejais ji gali gauti socialinę pašalpą), o po jų su šia darbuotoja darbo sutartis gali būti nutraukta DK 126 straipsnio pagrindu.

Panašią poziciją yra išsakęs Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas kasacine tvarką grąžinimo į darbą bylas, kuriose nurodė, kad darbdavys, pavyzdžiui, dėl darbuotojo atostogų gali nukelti jo atleidimo pagal terminuotą darbo sutartį datą ir dėl tos priežasties ši sutartis netampa neterminuota darbo sutartimi.

Nemanau, kad tai svarbu, kaip parašytas terminas. Jis bet kokiu atveju nusikelia iki vaiko priežiūro atostogų pabaigos.

Nuo kada pravaikštas daro
Už pravaikštų laikotarpį atostogų kompensacija neskaičiuojama, manau kad žinote tai.
Tačiau pravaikštos įeina skaičiuojant VDU; jos skaičiuojamos kaip dirbtos dienos. ("Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, laikas, kurį darbuotojas nedirbo pažeisdamas įstatymus ar darbo tvarkos taisykles, taip pat įstatymų numatytais atvejais buvo nušalintas nuo darbo nemokant darbo užmokesčio, prilyginamas dirbtam laikui.")
Gaunasi 0 Lt...

Mes kartais taip darom, tegul prašymą atitinkamą parašo, neturėtų būt problemų...

Pirmiausia turi būti tinkamai įformintas drausmės pažeidimas; turi būti įrodytas pats faktas. Reikia darbuotojo raštu pareikalauti pasiaiškinti, jis turi raštu pasiaiškinti, jei atsisako - turi būti aktai ir t.t.
Visas Darbo kodekso skyrius apie tai: XVI.

Įtariu, kad ne taip supratai: lentelėje nurodyta ne kiek neteko, o kiek turi darbingumo, tai štai visa eilė atvejų netekus 80 proc.darbingumo:
0–25 proc. darbingumo, neaugina vaikų¹ - - 475 475
0–25 proc. darbingumo, susituokęs, augina 1 vaiką¹ - 16 475 491
0–25 proc. darbingumo, susituokęs, augina 2 vaikus¹ - 32 475 507
0–25 proc. darbingumo, susituokęs, augina 3 vaikus¹ - - 425* 475
0–25 proc. darbingumo, susituokęs, augina 4 vaikus¹ - - 525 525
0–25 proc. darbingumo, vienišas, augina 1 vaiką¹ - 32 475 507
0–25 proc. darbingumo, vienišas, augina 2 vaikus¹ - 64 475 539
0–25 proc. darbingumo, vienišas, augina 3 vaikus¹ - - 490** 490
0–25 proc. darbingumo, vienišas, augina 4 vaikus¹ - - 550 550

Savo noru jis gali išeiti. (127 str.1d.)
žiūrėk lentelėj.

Dėl santuokos niekas nepasikeitė ir projekte nepakeista.
O 6 mėnesių kompensuojamojo uždarbio skaičiavimas galiotų visoms pašalpoms: motinystės, tėvystės, motinystės (tėvystės), tiktai ligos pašalpoms lieka dabartinė tvarka.

Užpraeitą ir užužpraeitą. Nes praeito duomenis pasiimti labai dažnai Sodra net neturi techninių galimybių - duomenų neturi! Tarkim tu išeini į dekretą spalio 1 d. - tai jau IV ketvirtis, tai iš praeito III ketvirčio nieko Sodra dar neturi (Turbūt suprantamai parašiau...)

Jei tikrai taip ir bus, tada gerai. Viskas gerai parašyta.
Matai, aš iš pat pradžių supratau, kad tas žmogus dirbs įprastomis darbo dienomis, I-V, po 2 val.per dieną. O tada ne visąlaik gautųsi 40 val./mėn. O jei gaunasi daugiau, tada su 170 jūs "nebeįsipaišot" į MMA.

Bet jei jis dirbs būtent 40 val./mėn, tada gerai.

Esmė tame, kad visos tos pataisos yra sukimštos į vieną vienintelį pakeitimo įstatymą, o kokio turinio, su kokiais punktais jis bus priimtas, dar turim laukti...

Bent jau pas mus įgaliojimai rašomi konkrečiam veiksmui atlikti (pvz. sutvarkyti ir pasirašyti visus dokumentus, susijusius su automobilio įsigijimu / įregistravimu), įgaliojimas galioja tam tikrą ribotą laiką.
O įsakymas - įmonės tvarkomasis dokumentas, kuris reguliuoja kitus dalykus...

Nepasakytumėm, nes spalio pabaiga dar neatėjo, dar jokios naujienos nėra priimtos.
Kol kas galioja ta pati tvarka - užpraeitas ketvirtis (vienas).
Nauja tvarka turėtų įsigalioti 2008.01.01, tačiau nežinia, ar priims.

Tai taip, tiems dalykams kur tu paminėjai - reikia protokolo, tai yra tie klausimai, kuriuose reikalingas akcininkų balsų daugumos pritarimas.
Bet atostogoms, komandiruotėms ir kitokiems tvarkomiesiems klausimams tai tikrai nereikia tų protokolų.
Tarkime mūsiškiai akcininkai - pagyvenę užsieniečiai, gyvena, žinoma, ne Lietuvoje, tai protokolai rašomi tik pačiais būtiniausiais atvejais.

Personalo vadovė gali tapti tuo darbdavio įgaliotuoju asmeniu, kuris pasirašo minimus dokumentus. Nematau didelio skirtumo tarp įsakymo ar įgaliojimo: įsakyme greičiausiai vis tiek parašytumėt : įgalioju ... ... pasirašyti (arba - suteikiu teisę) šiuos personalo dokumentus..."
Tai įmonės vidaus tvarkos reikalas.

Nu jo, bet čia ir yra skirtumas: alga priklauso tam mėnesiui, kada uždirbta, o mokesčiai taikomi pagal išmokėjimo momentą. Nežinau, kiek čia logikos...

Žinokit, crema, ką tik įsteigėm naują firmą, įgaliotasis akcininkas su direktoriumi pasirašė darbo sutartį ir - jokių įsakymų, nes apskritai jie nėra būtini (nebent info perdavimui kitiems padaliniams). Darbo sutartis yra pagrindinis juridinis dokumentas.
Žinokit, visiems viskas gerai, nieko neatsitiko, o įmonėlė sėkmingai veikia